Trong các mối quan hệ xã hội, quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng đối với quyền và lợi ích của mỗi cá nhân hay tổ chức. Hiểu luật lao động không chỉ giúp người lao động mà doanh nghiệp còn tự chủ trong việc quản lý lao động của mình. Bộ luật lao động 2019 (hiệu lực từ ngày 01/01/2021) mang đến những điểm mới có lợi cho cho người lao động. Hãy cùng chia sẻ luật tìm hiểu điểm mới của Bộ luật lao động có lợi cho người lao động này nhé.
1. Mở rộng đối tượng điều chỉnh quan hệ lao động theo Bộ luật lao động
Bộ luật lao động đã thêm đối tượng thuộc sự điều chỉnh của luật này là người làm việc không có quan hệ lao động. Người làm việc không có quan hệ lao động theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật lao động là người làm việc không dựa trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động. Điều này đã mở rộng phạm vi điều chỉnh lên đến 55 triệu người thay vì 20 triệu người như trước đây khi họ có quan hệ lao động.
Một người làm việc không có quan hệ lao động không làm việc theo hợp đồng lao động, nên người đó không phải chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của công ty mà người đó làm việc cho. Do đó, “người làm việc không có quan hệ lao động” có thể bao gồm nhiều cá nhân làm việc cho các công ty mà không theo hợp đồng lao động. Quy định mới giúp đảm bảo quyền lợi của cá nhân “làm việc” và được trả công.
2. Hợp đồng chỉ còn hai loại
Điểm mới của Bộ luật lao động tiếp theo có lợi cho người lao động chính là về hợp đồng lao động. Tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc dưới 12 tháng, chỉ còn hai loại:
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Quy đinh mới nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động; Hạn chế tình trạng doanh nghiệp trốn tránh không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng hình thức giao kết hợp đồng mùa vụ, hợp đồng khoán việc.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn mà hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn.
Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ngoài ra, đối với người cao tuổi (khoản 1 Điều 149) thì người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay cho việc kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.
3. Hợp đồng lao động điện tử được chấp thuận
Giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động mới đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
4. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do
Tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động quy định:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
Theo đó, người lao động chỉ cần báo trước đủ số ngày theo mỗi loại hợp đồng lao động tương ứng còn đối với ngành nghề đặc thù thì căn cứ theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước: Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước đối với 2 trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
5. Điều chỉnh quyền lợi về ngày nghỉ và làm thêm giờ của người lao động
Căn cứ theo quy định tại Điều 107, người lao động tăng số giờ làm thêm trong tháng không quá 40 giờ. Giữ nguyên số giờ làm thêm trong năm là không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm như quy định tại Bộ luật Lao động 2012.
Quy định tại Điều 112 về tăng số ngày nghỉ lễ trong năm khi ngày Quốc khánh, người lao động sẽ được nghỉ thêm 1 ngày có hưởng lương.
Tại khoản 1 Điều 115 đã bổ sung người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong trường hợp con nuôi kết hôn nghỉ 1 ngày và trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết nghỉ 3 ngày.
Đối với việc trả tiền nếu chưa nghỉ hết ngày nghỉ phép, Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn nêu 2 trường hợp là bị mất việc làm hoặc do thôi việc được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm. Đã bỏ quy định cũ là sẽ được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ phép.
6. Có thể ủy quyền cho người khác nhận nguyên lương và trả phí mở tài khoản ngân hàng
Quy định mới linh động hơn, giúp người lao động sau khi nghỉ việc không thể trực tiếp đến nhận lương mà vẫn được thanh toán đầy đủ: “Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp”.
Hiện nay, Bộ luật Lao động mới quy định việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động không còn quy định như trước (khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản).
7. Cấm ép người lao động dùng lương mua sản phẩm của công ty
Điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về trưởng hợp này như sau: không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
8. Tăng tuổi nghỉ hưu
Theo Bộ luật lao động hiện hành, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 4 tháng đối với nữ.
Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng với lao động nam; 4 tháng với lao động nữ. Quy định các trưởng hợp nghỉ hưu trước tuổi rõ ràng hơn và nghỉ hưu đúng tuổi theo lộ trình phù hợp với nhu cầu lao động hiện nay của người lao động và xu hướng, mặt bằng chung của lao động trên thế giới.
Bộ luật lao động năm 2019 ra đời kịp thời đúng lúc, thay đổi những quy định cũ để phù hợp hơn với sự phát triển của xã hội. Theo như tiến sĩ Chang-Hee Lee, Giám đốc ILO Việt Nam thì “Bộ luật Lao động mới có nhiều cải tiến có thể mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động, nhưng những nội dung cải tiến sẽ chỉ đi vào thực tiễn cuộc sống khi mọi người đều hiểu được mình có những quyền mới nào và chủ động sử dụng những quyền đó”. Chính vì vậy, hiểu luật sẽ giúp bảo vệ quyền và lợi ích của các bạn hơn.
