Cắt Giảm Nhân Sự Là Gì? Tất Tần Tật Giải Đáp Về Cắt Giảm Nhân Sự

Đối mặt với Covid-19 kéo dài, năm 2021 đón nhận 1 làn sóng cắt giảm nhân sự lớn chưa từng có. Bởi các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều khó khăn từ  khâu sản xuất đến khâu bán hàng do dãn cách xã hội, chi phí sản xuất, vận hành gia tăng còn thị trường thì ảm đạm, người dân thắt chặt chi tiêu.  Vì vậy, mặc dù vẫn muốn giữ các nhân viên của mình, song các công ty vẫn cần cắt bớt một phần hoặc hàng loạt nhân sự để duy trì hoạt động công ty để tránh bị phá sản hoặc giải thể vì quỹ tiền lương. Lúc này, công ty buộc phải cắt giảm nhân sự. Vậy cắt giảm nhân sự là gì? Cắt giảm nhân sự như thế nào? Người lao động phải làm gì khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự? Tất cả câu hỏi sẽ được giải đáp trong bài viết này

1. Cắt giảm nhân sự là gì?

Nói đến cắt giảm nhân sự chắc hẳn ai cũng từng nhìn thấy hoặc nghe qua, chỉ là không biết phải diễn giải ra làm sao. Cơ bản, về định nghĩa Cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp cùng lúc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với nhiều người lao động (từ 02 người trở lên). Do đó nếu một ngày đẹp trời bạn đi làm mà công ty tự nhiên thiếu mất khoảng 4-5 đồng nghiệp hoặc hơn do nghỉ việc thì khả năng cao là công ty đang thực hiện cắt giảm nhân sự rồi đó.

2. Có nên cắt giảm nhân sự/ Tại sao phải cắt giảm nhân sự

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc doanh nghiệp, công ty phải ra quyết định cắt giảm nhân sự, thành thực mà nói công ty nào cũng muốn có nhiều nhân sự, hùng mạnh, đông đảo 500-1000 anh em càng tốt. Nhưng đứng ở góc độ là nhà quản lý, thêm 1 nhân sự là thêm 1 phần chi phí (lương, tiện, nước sinh hoạt, văn phòng phẩm, thuê văn phòng,…). Mà chi phí được chi trả bằng “Doanh thu” do đó phải hiểu rằng khách hàng là người đang trả lương cho bạn.

Thế nên, trường hợp công ty hoạt động khó khăn, không có khách hàng, không có nguồn thu hoặc thu không đủ chi thì rõ ràng 1 là chi phí chi ra phải giảm tương ứng hoặc 2 là cắt luôn chi phí thì công ty mới tồn tại được. Tất nhiên còn 1 trường hợp nữa không ai mong muốn nhất là công ty phải “giải thể” thì cả người lao động hay người sử dụng lao động (các sếp) đều phải bị “cắt giảm” giải tán

Do đó, trả lời câu hỏi là có nên cắt giảm nhân sự hay không? Thì phải tùy thuộc vào tình hình thị trường, tình hình doanh nghiệp, công ty. Thị trường khó khăn ai cũng thấy rõ những tác động tiêu cực thì việc cắt giảm là nên làm để tránh “tất cả đều bị cắt giảm” như trên

Nhưng công ty tôi vẫn có khách, vẫn thấy đơn hàng đều đều thì sao? Ôi bạn ơi! Như mình đã nói, chi phí không chỉ mỗi riêng lương của bạn, mà chi phí cho bạn chỉ là 1 phần trong tổng thể 1 khoản khổng lồ hàng tháng doanh nghiệp phải chi ra như: chi phí sản xuất, nguyên liệu, vận chuyển, marketing quảng cáo, truyền thông, vận hành,…thậm chí từng cái bút, cuốn vở, cái bàn bạn đang ngồi nó cũng là chi phí, rất nhiều chi phí.

Đứng trước đại dịch Covid-19 phần lớn Doanh thu của doanh nghiệp giảm mạnh do người dân thắt chặt chi tiêu, tiền tệ lưu thông giảm dẫn đến khủng hoảng. Trong khi đó, chi phí thì không đổi thậm chí còn tăng lên do chi phí nguyên vật liệu sản xuất tăng, chi phí vận chuyển logistic cũng đắt đỏ hơn. Dẫn đến tất yếu là lợi nhuận giảm, không có hoặc lỗ. Chỉ trong 6 tháng đầu năm có tới 70.209 doanh nghiệp phải rút lui khỏi thị trường các áp lực từ đại dịch kéo dài. Vì vậy, cắt giảm nhân sự đồng nghĩa với cắt giảm chi phí là điều cần thiết đối với các doanh nghiệp lúc này.

Vậy nên, hãy thông cảm cho quyết định của chủ doanh nghiệp hoặc ít nhất hãy giữ thái độ tốt nhất cho cả 2 bên để tránh phát sinh những tình huống dở khóc dở cười khó xử chẳng ai mong muốn về sau. Còn trường hợp chủ doanh nghiệp cố tình lợi dụng tình hình Covid-19 để giảm lương hoặc cắt giảm nhân sự thì mình sẽ chia sẻ cách giải quyết tình huống này theo Luật định.

Xem thêm: Xin Cấp Giấy Phép Lao Động Cho Người Nước Ngoài Tại Việt Nam

3. Cắt giảm như thế nào? Quy trình cắt giảm nhân sự đúng Luật

Để tránh lạm dụng hoặc lợi dụng việc cắt giảm nhân sự của các chủ doanh nghiệp nhằm mục đích cá nhân, Luật lao động 2019 đã quy định rất rõ về nghĩa vụ của các chủ doanh nghiệp khi cắt giảm nhân sự phải đúng Luật định và phải giải quyết hậu quả pháp lý của hoạt động này:

a. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Khoản 1 Điều 36 luật Lao động 2019 – có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Theo đó, khi đại dịch covid 19 xảy ra và vẫn còn đang tiếp diễn phức tạp mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động.

Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thời gian báo trước cho người lao động như sau:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;”

 

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

b. Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động cũng cần lưu ý những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 để tránh hành vi khiếu nại từ phía người lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Tuy nhiên, trong trường hợp không thể không chấm dứt hợp đồng lao động với những trường hợp trên, người sử dụng lao động cần tiến hành thương lượng với người lao động để có được sự đồng thuận từ họ.

c. Quy trình cắt giảm nhân sự theo Luật lao động

Ngoài những điều kiện ở trên, khoản 3 và khoản 4 của Điều 42 cũng quy định về trường hợp thay đổi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều ngừoi lao động thì doanh nghiệp phải thực hiện:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.”

Theo đó, Điều 44 quy định:

“Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
2. a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
3. b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
4. c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
5. d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.”

Quy trình các bước cắt giảm nhân sự:

Bước 1. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:

Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Mẫu Phương án sử dụng lao động chi tiết nhất

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

—————————-

THÔNG BÁO

(V/v chấm dứt hợp đồng lao động)

Kính gửi: Ông/Bà…………………………………………..

Căn cứ Bộ luật lao động năm 2019;

Căn cứ Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2019

Căn cứ Quyết định 173/QĐ-TTg về việc công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virut Corona gây ra;

Căn cứ Biên bản cuộc họp:……………ngày……/……./……..về việc thông báo cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng;

Căn cứ Hợp đồng lao động số:…………… ngày …… tháng .….. năm…. (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………………..(sau đây gọi là “Công ty”) với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”);

Dịch bệnh viêm phổi do virut Covid -19 đang diễn biến vô cùng phức tạp làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình hoạt động của công ty; dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng Công ty buộc phải thu hẹp việc sản xuất. Do đó, Công ty xin thông báo nội dung như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng với ông/bà:……………………………………………

Chức vụ/Vị trí việc làm: …………………………………………………………….

2. Thời gian: Kể từ ngày ..…/……/……
3. Lý do về việc chấm dứt hợp đồng: Do tình hình diễn biến phức tạp của dịch bệnh viêm phổi do virut Covid-19 gây ra.công ty buộc phải thu hẹp kinh doanh, sản xuất dù đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không hiệu quả.
4. Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, các loại hồ sơ, tài liệu có liên quan đến công việc tại công ty.
5. Trong thời hạn 07 ngày đến tối đa 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty sẽ thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến người lao động mà công ty chưa thanh toán. Đồng thời, xác nhận và trả lại sổ Bảo hiểm xã hội cùng các loại giấy tờ khác đã giữ của người lao động.

Trên đây là thông báo của công ty về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông/bà: …….…………… Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp.

Trân trọng!

Nơi nhận:– Ông/bà: …………(thực hiện); – Phòng: …………(thực hiện); – Lưu: VT.

Giám đốc(ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

Tải về tại đây: Mẫu Phương án sử dụng lao động chi tiết nhất

Bước 2. Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên

Bước 3. Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Nội dung thông báo bao gồm:

+ Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật;

+ Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

+ Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;

+ Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

Bước 4. Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

4. Quyền lợi của người lao động khi bị cắt giảm nhân sự

Như đã đề cập, khi bị thôi việc trong những trường hợp nêu trên, người lao động sẽ được trợ cấp mất việc làm.

“Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.”

Theo đó, trường hợp không may nằm trong danh sách cắt giảm nhân sự của DN, NSDLĐ, NLĐ cần nắm rõ những quyền lợi sẽ nhận được dưới đây:

• Được đào tạo lại để sử dụng tiếp (nếu được)

Trường hợp LĐ đã làm việc cho DN từ đủ 12 tháng trở lên nhưng do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm tổ chức đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ vào những vị trí làm việc mới (nếu có và phù hợp).

• Được chi trả trợ cấp mất việc làm

Trường hợp DN không thể giải quyết việc làm mới phù hợp cho NLĐ mà phải cho họ nghỉ việc thì phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho họ. Luật quy định căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ để tính trợ cấp mất việc làm. Theo đó, NLĐ làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì cứ mỗi năm làm việc sẽ được trả 1 tháng tiền lương nhưng ít nhất cũng phải bằng 2 tháng lương.

(Tức là: nếu NLĐ làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên nhưng dưới 18 tháng thì khi bị cắt giảm, mất việc làm cũng sẽ nhận được trợ cấp mất việc làm bằng 2 tháng tiền lương)

* Lưu ý:

• Thời gian làm việc của NLĐ dùng tính trợ cấp mất việc làm sẽ được tính bằng cách lấy tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian đã tham gia BHTN và trừ tiếp thời gian làm việc đã được tính để chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu có trước đó.

• Trường hợp số năm NLĐ làm việc có tháng lẻ thì được tính như sau: dưới 1 tháng, không tính – từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng, tính bằng 6 tháng làm việc – từ đủ 6 tháng đến 12 tháng, tính bằng 1 năm làm việc. (Ví dụ: nếu làm việc 34 tháng thì tính là 3 năm (2 năm + 10 tháng, làm tròn thành 1 năm) – nếu làm việc 27 tháng thì tính 2,5 năm (2 năm + 3 tháng, làm tròn thành 6 tháng = nửa năm).

• Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 6 tháng lương liền kề trước khi NLĐ mất việc làm theo HĐLĐ, bao gồm cả phụ cấp (nếu có).

• Thời gian chi trả trợ cấp mất việc làm sẽ không quá 7 ngày kể từ ngày nhận được quyết định nghỉ việc; trường hợp đặc biệt thì không được quá 30 ngày.

Trường hợp bị cắt giảm lao động thì NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm, chứ không phải trợ cấp thôi việc

• Được thỏa thuận mức bồi thường mất việc làm với DN

NLĐ được phép gặp để đàm phán và thỏa thuận mức bồi thường cho việc bị mất việc làm do DN thực hiện cắt giảm nhân sự vì lý do công khai. Pháp luật hiện không quy định cụ thể về vấn đề này.

Cắt giảm nhân sự là việc làm không DN nào mong muốn bởi kéo theo nhiều hệ lụy. Tuy nhiên, vì nhiều lý do khách quan, chính đáng khiến họ bắt buộc phải làm vậy. Với những thông tin chi tiết được Tuyencongnhan.vn chia sẻ trên đây hy vọng sẽ hữu ích với cả DN, NSDLĐ và NLĐ; làm căn cứ tham khảo để thực hiện đúng luật và đảm bảo quyền lợi của bản thân, cân nhắc trước mỗi quyết định.

5. Làm gì khi công ty cắt giảm nhân sự

5.1. Nếu là chủ doanh nghiệp:

Cố gắng giảm tối đa các chi phí cố định, chi phí phát sinh và chi phí không cần thiết. Xác định dịch bệnh có thể kéo dài 1 tháng, vài tháng hoặc cả năm đề tìm phưong án dự phòng. Cắt giảm chỉ là phưong án tạm thời và không thể giải quyết khó khăn dài hạn. Bởi một khi quay trở lại thị trường, doanh nghiệp lạm dụng cắt giảm nhân sự sẽ nhận thấy cái giá cho việc đào tạo, tuyển dụng lại nhân sự mới sẽ lớn hơn nhiều lần so với việc tiết kiệm được khi cắt giảm.

Thay vào đó hãy tìm thử phương pháp sản xuất mới, thị trường mới để tăng doanh thu. Chỉ có thay đổi, sáng tạo, tăng doanh thu bằng cách cải tiến sản xuất hoặc tìm thị trường mới mới có thể giúp doanh nghiệp ổn định, tồn tại và phát triển được dài hạn. Khó khăn có thể là kẻ thù tiêu diệt bạn, song đó cũng có thể chỉ là thử thách giúp bạn mở ra một cánh cửa và con đường mới phát triển hơn.

5.2. Nếu là người lao động, nhân sự bị cắt giảm

Điều đầu tiên là phải giữ tâm lý thoải mái nhất có thể, vì việc cắt giảm nhân sự là điều không ai mong muốn. Hãy cố gắng giữ tâm lý thoải mái và tìm cách giải quyết

Cố gắng thắt chặt chi tiêu

Sau khi bị cắt giảm nhân sự thì chắc hẳn bạn sẽ không còn thu nhập, do đó việc cần làm là cắt giảm chi tiêu, nếu cần hãy sử dụng 1 phần quỹ dự phòng. Đề phòng trường hợp dãn cách xã hội do Covid-19 không thể đi làm lại trong khoảng 1-3 tháng, hãy cố gắng hạn chế chi tiêu nhất có thể

Tìm ngay một công việc khác

Dòng tiền không chỉ quan trọng với công ty mà còn với chính bản thân bạn, giống như công ty ko có doanh thu hàng tháng, nếu bạn ko có thu nhập thì tình trạng khó khăn sẽ sớm xảy ra. Do đó, hãy tìm ngay một công việc khác để giải quyết vấn đề này.

Trong trường hợp xấu nhất không thể tìm được công việc hành chính hàng ngày hãy nghĩ đến một số công việc làm online tại nhà như: viết bài, chạy quảng cáo, làm web (marketing) hay tư vấn pháp lý doanh nghiệp (luật), tính lương, làm kế toán (kế toán).

Trường hợp phải làm công việc lao động thời vụ, tay chân thì hãy tìm công việc khác tương tự. Xấu nhất là việc ko thể kiếm được công việc thì hãy về quê hoặc tìm ngừoi ở ghép… làm sao tối giảm tối đa chi phí để vượt qua khó khăn trước mắt.

Tiết kiệm, tiết kiệm, tiết kiệm

Điều quan trọng phải nói 3 lần, bằng mọi giá phải tiết kiệm 1 quỹ dự phòng trong mọi tình huống. Dù ít hay nhiều hãy tiết kiệm. có thể thời gian đầu không tiết kiệm được quá nhiều thì hãy tiết kiệm ít 300-500k 1 tháng rồi tăng dần 1-2-5-10tr 1 tháng từ những khoản chi không cần thiết.

Trong những tình huống khó khăn chung như hiện tại thì quỹ dự phòng sẽ phát huy công dụng tối thượng giúp bạn vượt qua khó khăn dễ dàng hơn

Trên đây là những thông tin về việc cắt giảm nhân sự năm 2023. Ngoài việc cắt giảm nhân sự do nguyên nhân khách quan, Bộ luật Lao động 2019 còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có lý do chính đáng